Vom Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach Ablauf der arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist…

Gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besitzt ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn das zwischen ihnen eingegangene Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses den ihm zustehenden Erholungsurlaub nicht oder nicht vollumfänglich in Anspruch nehmen konnte. Diesen (Rest-)Urlaub hat der Arbeitnehmer abzugelten.

Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung besteht in zeitlicher Hinsicht jedoch nicht unentwegt fort. Insbesondere im Hinblick auf vereinbarte Ausschlussfristen sollte der Arbeitnehmer stets prüfen, ob diese greifen und wann er dementsprechend den ihm gegenüber dem Arbeitgeber zustehenden Anspruch geltend machen sollte, damit dieser nicht verfällt. Dies gilt selbstredend auch für den Arbeitgeber, kann er sich nach dem Ablauf der Ausschlussfrist gegenüber dem Arbeitnehmer wirksam auf den Verfall eines nachträglich geltend gemachten Anspruchs auf Urlaubsabgeltung berufen.

Ausschlussklauseln sind meist arbeits- oder tarifvertraglich geregelt. Entsprechend ihrer Regelungswirkung verfällt der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf die Urlaubsabgeltung, wenn er diesen nicht binnen drei Monaten ab der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber anzeigt.

Dabei sollte der Arbeitnehmer unbedingt beachten, dass die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht keinen Einfluss auf den Lauf der Ausschlussfrist nimmt. Dies entschied nicht zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rahmen seines Urteils vom 27.10.2020, Az. 9 AZR 531/19. Das BAG stützt die von ihm vertretene Rechtsansicht darauf, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht an den mit der Kündigungsschutzklage geltend gemachten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sondern an dessen rechtliche Beendigung, mithin das genaue Gegenteil, anknüpft. Erhebt der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht eine sogenannte Kündigungsschutzklage ohne den Urlaubsabgeltungsanspruch binnen der vereinbarten Ausschlussfrist gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen, wird er diesen Anspruch verlustig.

Will ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber den ihm zustehenden Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen, muss er unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage bringt der Arbeitnehmer deutlich zum Ausdruck, dass er das für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung maßgebliche Tatbestandsmerkmal der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade als nicht gegeben ansieht. Ohne weitere Anhaltspunkte – z.B. einen echten Hilfsantrag auf Urlaubsabgeltung – kann der Arbeitgeber einer Kündigungsschutzklage als solcher nicht mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass der Arbeitnehmer (auch) auf die Erfüllung solcher Ansprüche besteht, die nicht an den mit seiner Klage bezweckten rechtlichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfen. Ein entsprechendes Versäumnis muss sich der Arbeitnehmer daher vollumfänglich anrechnen lassen. Die Obliegenheit zur – außergerichtlichen – schriftlichen Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens stellt für den Arbeitnehmer weder in tatsächlicher Hinsicht unzumutbare Hürden auf noch eine überobligatorische Kostenbelastung dar.