Der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld

Nicht selten wird im November / Dezember das sogenannte Weihnachtsgeld – auch Weihnachtsgratifikation genannt – an den Arbeitnehmer ausgezahlt. Einen Anspruch auf diese hat der Arbeitnehmer jedoch nur dann, wenn der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung eine entsprechende Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers vorsieht oder eine solche vor dem Hintergrund des arbeitsrechtliches Gleichbehandlungsgrundsatzes oder der sogenannten betrieblichen Übung begründet ist.

Von einem Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation aufgrund der betrieblichen Übung spricht man dann, wenn der Arbeitgeber bereits in der Vergangenheit dreimal in Folge eine Weihnachtsgratifikation ausgezahlt hat, ohne diese unter den sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen.

Regelmäßig gewährt der Arbeitgeber die Weihnachtsgratifikation nur unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer noch an einem vereinbarten Stichtag besteht, im Auszahlungszeitpunkt mithin keine Kündigung ausgesprochen wurde. Zulässig ist eine solche Regelung je nach Zielsetzung der ausgezahlten bzw. auszuzahlenden Gratifikation. Das Bundesarbeitsgericht billigt die Stichtagsklausel – und erlaubt, die Zahlung der Weihnachtsgratifikation vom Bestand des ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig zu machen – nur dann, wenn mit der Gratifikation nicht die vom Arbeitnehmer bereits geleistete Arbeit vergütet werden soll, der Gratifikation mithin kein Entlohnungs-, sondern ein Belohnungscharakter zukommt. Anderenfalls würde die entsprechende Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Aus diesem Grund ist die Stichtagsklausel, die die Auszahlung der Weihnachtsgratifikation auch im Fall ihrer Qualifizierung als Arbeitsentgelt vom Bestand des ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig macht, unwirksam. Dies entschied nicht zuletzt das Bundesarbeitsgericht im Rahmen seines Urteils vom 13.11.2013, Az.: 10 AZR 848/12.

Kommt der Weihnachtsgratifikation Entgeltcharakter zu, besitzt der Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf die (anteilige) Zahlung der Weihnachtsgratifikation, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt ihrer Auszahlung gekündigt ist. Dies ist jedoch nur selten der Fall. In der Regel stellt die Weihnachtsgratifikation eine Belohnung der Betriebstreue des Arbeitnehmers dar, so dass ihr kein Entlohnungscharakter zukommt und die Stichtagsklausel Anwendung findet, der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber folglich zumindest keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation besitzt, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung der Gratifikation gekündigt ist.

Wird die Weihnachtsgratifikation um Krankheitszeiten des Arbeitnehmers gekürzt, handelt es sich bei ihr regelmäßig um eine sogenannte Anwesenheitsprämie, der ebenfalls kein Entlohnungscharakter zukommt, die Stichtagsklausel mithin auch in diesem Fall zum Tragen kommt und dem Arbeitnehmer keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der Gratifikation einräumt, sollte im Zeitpunkt ihrer Auszahlung das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt sein.

Zeugt die Weihnachtsgratifikation von einem sogenannte Mischcharakter, wird mit ihr neben dem reinen Entgelt für die vergangenen Monate zugleich auch die Betriebstreue belohnt, kommt die Stichtagsklausel nicht zum Tragen mit der Folge, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber auf (anteilige) Zahlung der Gratifikation besitzt.

Praxistipp:

Prüfen Sie sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite stets vor Vertragsschluss, ob die vereinbarte Stichtagsklausel Bestand hat, mithin von welcher Charaktereigenschaft die Gratifikation ist. Dies erspart oftmals nachträglichen Ärger.

Sofern Sie Fragen rund um das Thema „Weihnachtsgeld“ und „Gratifikationen“ haben, lassen Sie sich gerne beraten und setzen sich mit mir über das entsprechende Kontaktformular in Verbindung.