Der Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäß § 616 Abs. 1 BGB trotz Arbeitsverhinderung während der SARS-CoV-2 Pandemie

Auf der Grundlage des zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in abgeschlossenen Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber gemäß § 611 a Abs. 2 BGB zur Lohnzahlung verpflichtet.

„Ohne Arbeit kein Lohn“

Dies gilt jedoch nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in die ihrerseits geschuldete Arbeitstätigkeit nicht erbringt. Insoweit greift der allgemein anerkannte Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Ausnahmen

Ausnahme von diesem Grundsatz sind jedoch in zahlreichen Gesetzen und Vereinbarung normiert. Zu diesen zählt insbesondere der § 616 BGB. Gemäß § 616 Abs. 1 S. 1 BGB hat der/die Arbeitnehmer/in auch dann einen Anspruch gegenüber dem/der Arbeitgeber/in, wenn er an der Erbringung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden verhindert ist. Zu derartigen Gründen zählt insbesondere, wenn dem/der Arbeitnehmer/in aufgrund einer behördlichen Quarantäneverordnung untersagt ist, seine Arbeitstätigkeit im Betrieb des/der Arbeitgebers/in zu erbringen. In diesem Fall ist der/die Arbeitgeber/in zur Lohnfortzahlung verpflichtet.

Berücksichtigung von Entschädigungsleistungen

Zu berücksichtigen ist insoweit jedoch der Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gemäß § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetztes (IfSG), sofern dessen Voraussetzungen erfüllt sind. Die aus ihm resultierenden Entschädigungsleistungen sind selbstredend anspruchsmindernd zu berücksichtigen.

Ausnahmen von der Ausnahme

Wie so oft gibt es natürlich auch im Fall der Lohnfortzahlungspflicht des/der Arbeitgebers/in eine Ausnahme der Ausnahme. Nicht selten wird der Lohnfortzahlungsanspruch des/der Arbeitnehmers/in durch eine sogenannte Individualvereinbarung oder einen Tarifvertrag beschränkt oder sogar gänzlich aufgehoben.

Der Ausschluss des Lohnfortzahlungsanspruchs gemäß § 616 Abs. 1 S. 1 BGB ist dabei selbstredend nicht einseitig möglich. Seine Wirksamkeit fordert stets eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien. Diese muss nicht schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorliegen, sondern kann auch zu jedem späteren Zeitpunkt durch einen Nachtrag zu eben diesem zwischen den Vertragsparteien getroffen werden.

Insbesondere Arbeitgebern/innen ist daher gerade zur Zeit der SARS-CoV-2 Pandemie nahe zu legen, bestehende Verträge (Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen) auf einen möglichen Ausschluss des § 616 Abs. 1 S. 1 BGB hin rechtlich überprüfen zu lassen. Sollte ein solcher (noch) nicht vorliegen, empfehle ich Ihnen, den vorherrschenden Zustand zu überdenken. Die Vorteile des Lohnrisikos sowie der Minimierung finanzieller Nachteile liegen auf der Hand.

Gerne berate und unterstütze ich Sie sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite gerne bei der Wahrnehmung und Durchsetzung Ihrer rechtlichen Interessen.